2018年人力資源服務(wù)行業(yè)現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢分析 人力資源轉(zhuǎn)向高附加值戰(zhàn)略

人力資源服務(wù)市場規(guī)模擴(kuò)大，民營企業(yè)為主力軍

前瞻產(chǎn)業(yè)研究院發(fā)布的《2018-2023年中國人力資源服務(wù)行業(yè)市場前瞻與投資戰(zhàn)略規(guī)劃分析報(bào)告》顯示，2017年各類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)3.02萬家，同比增長12.98%；從業(yè)人員58.37萬人，同比增長5.58%；全年?duì)I業(yè)收入達(dá)1.44萬億元，同比增長21.87%。

隨著產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程的加速，我國人力資源服務(wù)市場呈現(xiàn)出國有企業(yè)、民營企業(yè)和中外合資企業(yè)三類主體競爭發(fā)展的格局。值得注意的是，這三類市場主體中，民營企業(yè)已成為我國人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的主體力量，在所有企業(yè)中占比70%以上。

國家重視人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展，《人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃》制定目標(biāo)

我國人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展不過30余年，能夠取得現(xiàn)在的成績，得益于國家對人力資源服務(wù)業(yè)的重視。從2011年人力資源服務(wù)業(yè)首次被寫入國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十二個(gè)五年規(guī)劃，到2014年《關(guān)于加快發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)的意見》首次對發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)作出全面部署，2016年《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》突出人力資源服務(wù)業(yè)在人才市場化配置中的地位和作用，再到2017年《人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃》制定2020年前人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展目標(biāo)，隨著法律法規(guī)逐步健全，行業(yè)監(jiān)管和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)日益加強(qiáng)，我國人力資源服務(wù)業(yè)的政策體系漸趨完善。

2017年，人社部印發(fā)了《人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃》，要求，發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)要堅(jiān)持“市場主導(dǎo)、政府推動(dòng)，融合創(chuàng)新、集聚發(fā)展，促進(jìn)交流、開放合作”的原則，以基本建立專業(yè)化、信息化、產(chǎn)業(yè)化、國際化的人力資源服務(wù)體系為目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)有效保障、經(jīng)營性服務(wù)逐步壯大，服務(wù)就業(yè)創(chuàng)業(yè)與人力資源開發(fā)配置能力顯著提高，人力資源服務(wù)業(yè)對經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)率穩(wěn)步提升。并提出，到2020年，人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)規(guī)模達(dá)到2萬億元，培育形成100家左右在全國具有示范引領(lǐng)作用的行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)，培育一批有特色、有規(guī)模、有活力、有效益的人力資源服務(wù)業(yè)產(chǎn)業(yè)園，行業(yè)從業(yè)人員達(dá)到60萬，領(lǐng)軍人才達(dá)到1萬名左右。

人力資源轉(zhuǎn)向高附加值戰(zhàn)略，人員結(jié)構(gòu)模型逐步由“三角形”向“菱形”模式轉(zhuǎn)變

前瞻產(chǎn)業(yè)研究院指出，未來我國人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展將呈現(xiàn)以下趨勢：

——中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略逐步放棄低成本戰(zhàn)略，轉(zhuǎn)向高附加值戰(zhàn)略。近幾年以來，員工收入期許在逐年增加，員工福利成本也在上漲，導(dǎo)致中小企業(yè)的用工成本不斷上升，人力資源費(fèi)用率占比不斷提高；很多中小企業(yè)在低成本戰(zhàn)略下，通過多用人、多用低水平的人，達(dá)到績效總量的平衡，最終導(dǎo)致企業(yè)人數(shù)規(guī)模上升。2017年很多中小企業(yè)都發(fā)現(xiàn)人力成本很高，并沒有創(chuàng)造出高的績效，造成利潤下滑嚴(yán)重，尤其是第三產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)，更為明顯。在這樣背景下，2018年度很多中小企業(yè)將被迫調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，轉(zhuǎn)而在員工的高附加值、高績效、高產(chǎn)出上下功夫，通過企業(yè)人力資源管理制度，將區(qū)分普通員工和高績效員工，增加高價(jià)值員工占比，有效降低人力資源成本。

——中小企業(yè)招聘難度增大，招聘流程外包趨勢明顯。很多中小企業(yè)的高管或用人部門，并不在意人才的“選、育、用、留”問題，造成企業(yè)或部門的人員流動(dòng)非常大。在人才流動(dòng)淡季的時(shí)候，企業(yè)招聘難度非常大，在三、四線城市，由于城市人力資源市場總量小，中小企業(yè)的招聘難就更加明顯。加上中小企業(yè)沒有職能健全、能力出色的人力資源工作人員，招聘問題就顯得更加嚴(yán)重。此時(shí)，一線城市比較成熟的招聘流程外包（RPO）逐步進(jìn)入二、三線城市，對中小企業(yè)的人才選拔，帶來很大幫助。

企業(yè)人力資源開發(fā)投入向前端偏重。企業(yè)人力資源開發(fā)主要包括招募開發(fā)和培訓(xùn)開發(fā)兩個(gè)部分。在過去很長一段時(shí)間，企業(yè)在人力資源開發(fā)投入，主要集中在培訓(xùn)開發(fā)這個(gè)部分，但是其產(chǎn)出和回報(bào)并不明顯。原因有幾個(gè)方面：1是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人才流動(dòng)加快。在未形成回報(bào)的時(shí)候，人才已經(jīng)流失。2是一名優(yōu)秀的、高附加值得人才的培養(yǎng)周期很長，企業(yè)未必有這樣的時(shí)間成本。3是企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)了技能訓(xùn)練，忽略了知識(shí)體系的培養(yǎng)，或者說，企業(yè)并不具備知識(shí)體系教育。在互聯(lián)網(wǎng)思維的不斷深入，和企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)投入效果不明顯的情況下，企業(yè)會(huì)逐步將人力資源開發(fā)成本逐步向招募開發(fā)環(huán)節(jié)偏重。

——人員結(jié)構(gòu)模型逐步由“三角形”向“菱形”模式轉(zhuǎn)變。人員結(jié)構(gòu)所涉及的分類有很多，人員數(shù)量指標(biāo)很容易被忽略。在過去的10多年內(nèi)，中小企業(yè)的人員數(shù)量結(jié)構(gòu)都呈現(xiàn)“三角形”；隨著員工個(gè)體人力資源成本的增加，基層員工整體成本大幅度增大，成為企業(yè)重要成本之一。隨著企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，人員結(jié)構(gòu)模型逐步向“菱形”轉(zhuǎn)變。

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